安省《薪酬公平法》（Pay Equity Act）覆盖安省境内的所有雇主，只有员工少于 10 人的私营雇主除外 
源1。15 人的私营企业在适用范围内。私营雇主一旦雇满 10 人，之后人数降到 10 人以下，仍受该法约束 源2。
调整行政、销售、仓库岗位的薪酬后，原来的评估结果要不要重做，法律没有给出固定公式。岗位改名则改变不了岗位类别。法定的岗位类别（job class）看职责、资格、招聘方式和薪酬安排四项，职位名称不在其中 源4。PEO 把维护定义为持续义务，包括定期复查岗位类别，抓出职责等方面的变化 源10。
先确认公司落在哪一档
该法的 Part I 最低要求适用于所有受该法覆盖的雇主。Part II 只适用于法案生效时已经存在的特定雇主，给它们一个落实薪酬公平的时间表 源1。PEO 对生效时已存在的私营雇主，规定按 1987 年全年的平均人数判断是否适用 Part II 源2。按这个表述，后来才创办的企业，适用的主要是 Part I。拿不准自己是否属于 Part II 的，可以发邮件到 [email protected] 问 PEO。
数人头的规则有三点：
- 全职和兼职员工都要数，暑假期间受雇的学生除外 源2。
- 数的是实际受雇人数，不折算成全职等效 源2。
- PEO 只对 1988 年 1 月 1 日已存在的私营雇主规定了按 1987 年全年平均人数计算 源2。后来创办的企业，该页没有给出平均数规则，计数时点的边界个案要问 PEO。
10 人门槛看雇主的员工数，比对却在 establishment 内进行。法律把 establishment 定义为雇主在某个地理区划内的全部员工，最小单位是县、地区或区域市，同一区划内的员工必须归入同一个 establishment 源3。PEO 的例子是：公司在渥太华有仓库和办公室，只算一个 establishment；若在多伦多另有仓库，雇主可以分成两个，也可以合并成一个。这个划分决定哪些女性岗位与哪些男性岗位互相比较 源3。
改职位名称，改变不了什么
岗位类别指同一 establishment 内同时满足四项条件的职位：职责相似、资格要求相似、招聘方式相似，薪酬表、薪酬等级或薪酬范围相同 源4。前三项用“相似”，留有判断空间；第四项用“相同”，必须精确适用。只要有一个职位在任何一项上与其他职位不同，就属于另一个岗位类别 源4。资格要求看工作本身所需，不看在岗者个人的学历 源4。
所以只改名称、其余四项不动，岗位类别不变，原有的比对关系照旧。如果改名的同时职责、资格、招聘方式变了，或者同类职位里有人换成了不同的薪酬表或薪酬范围，类别就要重新划分。PEO 列出的维护事项里，就有“职位职责变化可能使其落入不同的岗位类别和薪酬等级” 源10。
旧评估结果能不能沿用
法律没有规定维护的具体程序或时间表。维护的目的，是防止已经填平的差距因岗位价值或薪酬变化重新打开或拉大，也防止产生新差距 源9。PEO 的要求是：随着岗位增减，复查岗位的薪酬水平（job rate）、岗位价值、职责内容 源9。
PEO 举的可能影响薪酬公平的变化有三类：职责变化使岗位落入不同的类别和薪酬等级；用作比较对象的男性岗位类别被新设或取消；性别构成变化 源10。女性岗位的内容变化若影响技能、努力程度、责任和工作条件的总体价值，可能需要重新评估或重新归类，再与另一个男性岗位类别比较。PEO 同时说明，有些变化有影响，但不一定全部有 源11。
岗位的薪酬水平本身就是复查项。所以调薪之后，旧结论能否继续使用，要对照上面这些项目逐项复查，不存在“某几项没变就自动有效”的口径。
调薪具体碰到哪几处
岗位薪酬（job rate）。 它指一个岗位类别的最高薪酬水平。薪酬范围型岗位取范围上限，前提是这个上限实际可达到，在岗者不必都已拿到 源6。基于业绩或产出的付款，包括销售佣金、奖金、小费，即使难算也要计入。只有能明确证明属于绩效（merit）的部分才可以排除，且该绩效制度要符合法条第 8(1)(c) 款 源6。与业绩没有确认关联的薪酬补贴，按薪酬处理 源6。符合条件的绩效制度须以正式绩效评级为基础，已让员工知晓，并且不因性别歧视 源8。
福利和津贴。 福利只有在可量化时才算薪酬，看的是福利是否提供，不看个人用不用。工作必需品，如制服、防护装备，不算福利 源6。津贴没有统一答案。PEO 对里程补贴或公司车辆的回答是“可能算，可能不算”：行程是工作必需时，更像工作安排；员工周末可以私用时，可能算福利 源7。仓库津贴要逐项看是否与业绩挂钩、是否工作必需、能否量化。
允许存在的差异。 这与岗位薪酬是两个层面。法条第 8(1) 款允许的差异有五类：不歧视的正式年资制度、对男女平等开放的临时培训或发展安排、符合条件的绩效制度、基于性别中立重新评估的红圈（red-circling）做法，以及造成薪酬暂时膨胀的技能短缺。雇主要自己证明差异属于这些情形，且从严解释 源8。这些例外的作用，是为不补平全部差距提供理由，男性岗位的 job rate 本身不变。可归因于例外的那部分工资，在比对时扣除 源8。有工会的工作场所还有第 8(2) 款，因议价能力不同产生的差异也被允许 源8。
岗位性别。 女性岗位类别指女性占 60% 以上，或经裁定或认定的类别；男性岗位类别指男性占 70% 以上，或经裁定或认定的类别。认定时要结合历史任职情况和该领域的性别印象 源5。两者都不是的属于性别中立类别。按 PEO 的说法，这类岗位不参与该法的薪酬公平程序，不能作为比较对象，在岗者也拿不到该法下的薪酬公平调整 源5。这一条只说明该法的比对机制，不涉及其他法律下的薪酬权利。男性岗位类别是女性岗位的比较对象，它的新增、取消和薪酬变动都会影响结果 源10。
调薪后的比对。 PEO 的口径带有条件：一般而言，当初用岗位对岗位法（job-to-job）达成薪酬公平的，女性岗位应获得男性比较岗位所得到的加薪。用比例价值法（proportional value）的，加薪要保持女性岗位与代表性男性岗位之间原有的“岗位价值对岗位薪酬”关系。统一按百分比加薪，可能重新拉开差距，事后还得再补 源12。
降薪。 法条第 9(1) 款的规定是，雇主为实现薪酬公平而降低员工工资属于违法。被低估的女性岗位只能上调，男性岗位的工资也不能为了拉平而下调 源8。这条针对的是“为实现薪酬公平而降薪”这一做法。
没落实或没维护到位的后果
PEO 对从未按期落实薪酬公平的雇主的口径是：评估和比对要按“当初按期完成”来做，必要时补发追溯到适用期限的款项，Review Officer 有权下令对追溯款项加付利息 源13。对已经完成、只是维护跟不上的雇主，追溯的起点和范围没有在这些页面里说明，个案要问 PEO。PEO 另有一句更直接的话：行动或不作为造成差距扩大或新差距的雇主，将被视为违反维护义务 源10。
现行状态
以上均为已生效的现行规则。PEO 的 Q&A 指南声明，它仅供信息参考，不替代法条，可随时修订 源10；法条原文见 e-Laws 源14。个案请到 PEO 与 e-Laws 查最新页面，拿不准可发邮件到 [email protected]。
带得走的清单
- 数员工：按实际人数，兼职计入，暑假学生除外；雇满 10 人后一直适用。
- 定 establishment：确认哪些员工在同一个地理区划，哪些岗位会被放在一起比。
- 逐类列岗位：写明职责、资格、招聘方式、薪酬表和性别构成；改名后这四项没变，类别就不变。
- 调薪前先预演：谁涨、涨多少，哪些类别因薪酬表不同被拆开，女性岗位与男性比较岗位的关系是否仍然持平。
- 佣金、奖金、津贴、福利分项判断：与业绩挂钩的计入；绩效例外要有正式制度并已告知员工；工作必需品不算福利。
- 只上调被低估的女性岗位，不用降薪抵销差距，不用统一百分比加薪图省事。
- 保存每次复查的结论、评估记录和薪酬表；拿不准的个案发邮件到 [email protected] 问 PEO。
参考资料
- [源1] Pay Equity Office, 4.1 Which employers must comply with the Pay Equity Act?：https://payequity.gov.on.ca/docs/summary-of-requirements/
- [源2] Pay Equity Office, 4.6 Counting employees to determine applicable requirements：https://payequity.gov.on.ca/docs/4-5-counting-employees-to-determine-applicable-requirements/
- [源3] Pay Equity Office, 7.1 Defining the Establishment：7.1 Defining the Establishment | Pay Equity Office
- [源4] Pay Equity Office, 7.2 Determining Job Classes：https://payequity.gov.on.ca/docs/7-2-determining-job-classes/
- [源5] Pay Equity Office, 7.4 Determining the Gender Predominance of Job Classes：https://payequity.gov.on.ca/docs/7-3-determining-the-gender-predominance-of-job-classes/
- [源6] Pay Equity Office, 7.11 Determining the Job Rate：https://payequity.gov.on.ca/docs/7-8-determining-the-job-rate/
- [源7] Pay Equity Office, 7.12 Q&As Job Rate and Benefits：7.12 Q&As Job Rate and Benefits | Pay Equity Office
- [源8] Pay Equity Office, 7.13 Permissible Wage Differences：https://payequity.gov.on.ca/docs/7-9-permissible-wage-differences/
- [源9] Pay Equity Office, 4.4 Part I: Requirement for ALL employers to MAINTAIN pay equity：https://payequity.gov.on.ca/docs/4-3-part-i-requirement-for-all-employers-to-maintain-pay-equity/
- [源10] Pay Equity Office, 8.1 What does it mean to “maintain pay equity”?：https://payequity.gov.on.ca/docs/8-1-what-does-it-mean-to-maintain-pay-equity/
- [源11] Pay Equity Office, 8.2 How is pay equity maintained when there are changes to job classes?：https://payequity.gov.on.ca/docs/8-2-how-is-pay-equity-maintained-when-there-are-changes-to-job-classes/
- [源12] Pay Equity Office, 8.5 How do employers handle changes in wages after pay equity is achieved?：https://payequity.gov.on.ca/docs/8-5-how-do-employers-handle-changes-in-wages-after-pay-equity-is-achieved/
- [源13] Pay Equity Office, 5.2 What if an employer did not implement or achieve pay equity by the deadline?：https://payequity.gov.on.ca/docs/5-2-what-if-an-employer-did-not-implement-or-achieve-pay-equity-by-the-deadline/
- [源14] Pay Equity Act, R.S.O. 1990, c. P.7（e-Laws）：https://www.ontario.ca/laws/statute/90p07