2026年10月20日起，加拿大联邦规管雇主不得仅因雇员的雇佣身份不同，就向雇员支付不同的工资率；判断是否违反同等工资规则，还必须考虑具体比较标准和例外情形。
源（官方原文）
这项变化涉及银行、航空、铁路、跨省卡车运输、港口、电信等行业，以及联邦皇家公司和原住民 band council。上述行业来自媒体列举，并非完整清单；联邦公共服务部门不在这项规则的适用范围内。具体适用范围以官方解释指南 IPG-122 及《加拿大劳工法》为准，员工应核对官方页面，确认自己的雇主是否属于联邦规管范围。
报（行业范围据媒体报道）
如果你发现自己的工资率低于雇佣身份不同的同事，可以先核对双方的工作与工资资料，再考虑向雇主提出书面审查。对于通过联邦临时人力机构就业的人，另一项于2026年10月20日生效的规则也值得注意：机构不得向员工收取为客户安排或尝试安排其从事工作的费用；员工已经支付法规禁止收取的费用时，临时人力机构（即该员工的雇主）必须向员工支付等同于该费用的金额。源（官方原文）
工资率不同，先判断是否属于规则范围
工资单上出现差额，不足以单独证明雇主违法。关键是雇主是否属于联邦规管范围，以及工资率差异是否仅仅建立在雇佣身份不同这一基础上。
例如，假设一名员工属于临时雇员，另一名员工属于其他雇佣类别，而两人的工资率不同，前者可以把这一差异作为核查起点。仍须考虑适用的比较标准和例外情形，不能仅凭职位名称相似或工资数字不同就直接认定违规。源这只是作者的假设性举例。
行业范围同样重要。银行、航空、铁路、跨省卡车运输、港口和电信等行业属于报道列举的联邦规管领域；联邦皇家公司和原住民 band council 也在报道列出的范围内。联邦公共服务部门则被明确排除。报
因此，员工应先确认实际雇主及其所属行业，再判断这项联邦规则是否适用。若工作场所不属于联邦规管范围，不能直接把这项规则当作处理工资争议的依据。
哪些工资差异仍可能合法
新规则禁止的是仅因雇佣身份不同而支付不同工资率的做法。官方解释指南同时指出，比较员工工资率时必须考虑具体标准和例外情形。源
这意味着，员工发现工资差异后，仍需查清差异的依据。应当核对雇佣合同、适用的工资安排及相关工作资料，弄清雇主究竟依据什么确定工资率。
因此，不能直接断言某一种工龄、岗位或绩效差异必然合法，也不能断言同一职位的所有员工都必须领取完全相同的工资。官方页面摘要未列明具体例外，需核对指南全文。最终判断取决于适用的比较标准、例外情形及实际雇佣安排。
提出书面审查，90天是关键期限
据《HR Reporter》援引一家律师事务所的说法，员工可以要求雇主进行书面审查，雇主须在收到请求后90天内作出答复；如果审查后需要提高工资，补薪可以追溯至员工提出请求之日。报
90天答复期限和补薪追溯至请求日，目前仅见于《HR Reporter》转述的律师说法，官方指南原文未在本文证据中核到，须以法规和官方页面为准。
对员工而言，提出请求的日期可能直接影响追溯补薪的起算点。因此，若准备争取复核，建议以可保存的书面形式提出，并留存发送日期、请求内容及雇主的回复。这是便于证明沟通时间和内容的实务做法。
书面请求可以围绕几个问题展开：
- 说明自己的雇佣身份、岗位及现行工资率。
- 指明希望核查的工资率差异，以及用于比较的相关工作资料。
- 请求雇主说明工资率的确定依据，并进行书面审查。
- 保存提交请求的记录、后续回复及相关工资单。
这些材料有助于整理争议事实，但不能保证审查一定得出有利结论。工资差异是否违反规则，仍取决于具体比较标准和适用例外。
还需留意，媒体报道提到，与新规则冲突的集体协议条款可能在两年内继续适用，违规行为也可能招致行政罚款。报 作者提醒，这两点涉及具体适用条件；相关说法来自媒体报道，具体效力应以适用法规及官方解释为准。
临时人力机构收取费用，处理方式不同
工资率争议之外，2026年10月20日生效的联邦临时人力机构规则还涉及员工被收取工作安排相关费用的问题。源
官方解释指南列出的禁止行为包括：临时人力机构向自己的员工收取为客户安排或尝试安排工作等费用。对于已经支付这类法规禁止收取费用的员工，雇主必须向其支付等同于该费用的金额。源
这项规定针对的是相关收费及等额返还义务，与同等工资规则的判断重点不同。
如果你通过临时人力机构获得工作，却被要求支付安排工作的费用，可以先整理收费凭证、付款记录、相关协议及机构沟通记录，再核对收费性质是否属于规则禁止的范围。保留原始凭证有助于说明实际支付了什么费用、金额是多少，以及款项由谁收取。
工资争议与收费争议，证据分别保存
两类问题可以按以下清单整理：
| 核查事项 | 建议保存的材料 | 主要用途 |
|---|---|---|
| 工资率差异 | 自己的工资单、雇佣合同、工资安排 | 确认自己的工资率及雇佣条件 |
| 同等工资审查 | 相关岗位资料、可合法取得的比较资料、书面请求 | 说明争议所在及审查请求日期 |
| 雇主回复 | 书面答复、邮件及其他相关沟通记录 | 记录雇主的解释与处理结果 |
| 临时机构收费 | 收费协议、收据、付款记录 | 核实收费项目及已支付金额 |
整理证据时，应区分已确认的事实与尚待核实的判断。比如，工资单能够证明自己在某个工资周期领取了多少工资，却未必能单独证明差异只由雇佣身份造成；收费收据能够证明付款，也仍需核对该款项是否属于法规禁止收取的费用。
复核之后，下一步应当怎么走
媒体转述的律师说法是：雇主须在90天内答复，若审查后需要加薪，可追溯至请求日，具体以法规和官方指南为准。报
如果雇主拒绝审查、未按期答复，或答复后争议仍未解决，应进一步核对加拿大就业与社会发展部的官方解释指南及适用的投诉程序，确认具体提交渠道、期限和所需材料。不能仅凭现有摘要确定所有情形下的正式投诉步骤。
涉及工资权益、集体协议或临时人力机构收费争议时，个人应以主管机构的现行规定及持牌专业人士意见为准。
2026年10月20日是这两项联邦规则的生效日期。对员工来说，眼下最值得做的，是先确认自己是否属于适用范围，再把工资差异或收费事实整理成可核对的记录；若要申请工资审查，应特别保存书面请求的提交日期。